Lisääntyvä työpaikalla tapahtuva koulutus muuttaa opettajan arjen

Nyt ollaan osa-alueella, jossa pitää varoa liikaa viisastelua ja ohjeistusta. Vaikka olenkin tämän talven aikana työpaikalla tapahtuvaan opetukseen ja ohjaukseen päässyt tutustumaan, niin vähäinen on vielä kokemus ja syvästä rintaäänestä ei puhettakaan. Olen kuitenkin aloittanut asiaan perehtymisen silmä tarkkana ja korvat höröllä kuunnelleen. Havaintojeni myötä olen muodostanut mielessäni toimintamallin raamit ja siihen liittyen monta kysymystä, joita pitää ratkoa mallin tarkentamiseksi ja soveltamiseksi eri aloille ja erilaisiin työpaikkoihin.

Opiskelijoiden siirtyessä opiskelemaan entistä enemmän työelämään oppilaitoksen ulkopuolelle, pitää opettajien työ organisoida uudella tavalla. Havaitsemistani toimintamalleista pidän parhaana ja todistetusti toimivana mallia, jossa opettajat toimivat tiiminä suunnitellen opetuksen ja ohjauksen ajankäytön yhdessä annettujen raamien puitteissa. On tärkeää, että perinteisestä minun ryhmä -ajattelusta siirrytään meidän opiskelijat -ajatteluun. Opiskelijat voidaan toki jakaa vastuuopettajille, mutta käytännössä kaikki tiimin opettajat opettavat heille osoitettuja opiskelijoita.

Ideana tiimityössä on, että oppilaitoksessa on jokaisena opiskelupäivänä 1-2 opettajaa opiskelijoita varten 2-4 opettajaa tiimin ja opiskelijaryhmän koosta riippuen kiertää työpaikoilla opettamassa ja ohjaamassa. Kun kaikki opettavat kaikkia, voidaan työpaikoilla vierailut organisoida siten, että opettajan siirtymiin käyttämä aika minimoidaan. Se on kuitenkin selvää, että opettajan ammatti on jatkossa entistä liikkuvampi. Toki digitalisaatio jo nyt mahdollistaa muitakin tapoja olla yhteydessä niin opiskelijaan kuin työpaikkaohjaajaan, mutta pelkän digiopetuksen ja -ohjauksen varaan en soisi opiskelijoiden jäävän.

Opiskelijoiden entistä pidemmät työelämäjaksot haastavat myös erityisen tuen ja opiskeluhuollon henkilöstön entistä liikkuvampaan työotteeseen. Kun erityistä tukea tai opiskeluhuollon palveluja ulotetaan työpaikoille, on tärkeää käydä keskustelu opettajan ja opiskelijan kanssa ja sopia miten toimitaan työpaikalla ja mitä tietoja työpaikkaohjaaja tarvitsee ohjaustyössään.

Työpaikalla opiskelijaa ohjaa päivittäin työpaikkaohjaaja ja työpaikan muu henkilöstö. Oman kokemuksen mukaan työpaikalla tapahtuvaan ohjaukseen suhtaudutaan pääsääntöisesti hyvin myönteisesti ja opiskelijoista koetaan olevan hyötyä työyhteisölle. Opettajalta kaivataan pedagogisia vinkkejä ja tietoa siitä, mitä kullakin jaksolla pitäisi oppia, jotta opiskelijoille voidaan osoittaa oppimistavoitteen mukaisia tehtäviä. Opettaja auttaakin itseään, kun käyttää aikaa oman työelämäverkoston työpaikkaohjaajien kouluttamiseen työpaikoilla. Tässäkin asiassa kohtaaminen lisää luottamusta ja luottamus edelleen kaikkien osapuolten työhyvinvointia. Digitaalinen yhteydenpitokin on helpompaa, kun taustalla on riittävästi kohtaamisia.

Koska olen siirtynyt lähes päätoimisesti työpaikalla tapahtuvan oppimisen kehittämistehtäviin, olen hahmotellut hyvän työelämäkokemuksen ja hyvinvoinnin edistämisen varmistavan toimintamallin. Mallin kehittämisessä olen omien oppilaitosyhteyksien ja haastattelemieni työpaikkaohjaajien olisäksi tukeutunut Työterveyslaitoksen asiantuntemukseen ja yhdessä Mikko Nykäsen ja Auli Airilan kanssa laatinut tukimateriaalia mallin toteuttamiseen. Malli on nimetty sen pilottivaiheessa Askeleet ammattilaiseksi -malliksi, koska pääkohderyhmänä ovat nuoret opiskelijat. Aikuisten ja varsinkin muuntokoulutuksen kohdalla malli voidaan muokata esim Askeleet uuteen ammattiin. Riippumatta opiskelijan iästä ja työkokemuksesta hyvä ohjaus ja järjestelmällinen perehdytys uusiin työtehtäviin ja työpaikkoihin on työhön kiinnittymistä ja työhyvinvointia edistävä asia. Siksi ns. itsestään selvien asioiden kertaaminen ja niiden kytkeminen uusiin asioihin on tärkeää.

Askeleet ammattilaiseksi -toimintamalli
Askeleet otetaan jokaisen koulutussopimuksen yhteydessä. Ensimmäisellä kerralla toiminta on vahvasti opettaja- ja ohjaajajohtoista ja toistojen myötä kasvatetaan opiskelijan itseohjautuvuutta asioissa.

Kun mallia toteutetaan ensimmäisen kerran uuden työpaikkaohjaajan kanssa opettajan tulee varata aikaa työpaikkaohjaajan kouluttamiseen ja työpaikkaan tutustumiseen. Toistot kehittävät yhteistyötä ja lisäävät luottamusta madaltaen opettajan ja ohjaajan välisen yhteydenoton kynnystä.

1. Katse omaan työhön
   Oppilaitoksessa opettajajohtoisesti perehtyminen oman alan työtehtäviin, omiin vahvuuksiin ja tulevan sopimusjakson oppimistavoitteisiin. Mallissa asetetaan sekä ammatilliset että työhyvinvointia tukevat tavoitteet.
2. Oma työyhteisö
   Työpaikkaohjaajan johdolla tapahtuva perehdytys työpaikalla. Opettajan tai opiskeluhuollon edustajan läsnäolo tarveharkinnan mukaan. Sopimusjakson tavoitteiden tarkistus, mahdolliset erityisen tuen järjestelyt ja muut oppilaitoksen ja työpaikan yhteistyöhön liittyvät käytännöt.
3. Oppimisen ja hyvinvoinnin seuranta
   Tukena Askeleet ammattilaiseksi -oppimispäiväkirja, jossa fiilismittarin ja kokemuksiin liittyvien kysymysten avulla seurataan oppimisen etenemistä. Joka viikko palautekeskustelu työpaikkaohjaajan kanssa, tarvittaessa yhteys opettajaan / opiskeluhuoltoon.
4. Omat energialähteet
   Sopimusjakson aikana opiskelijan tulee arvioida työn kuormittavuustekijöitä ja omaa kykyään jaksaa työssä. Askeleet ammattilaiseksi -oppimispäiväkirjassa on tehtäviä, joiden avulla asiaa voidaan käsitellä palautekeskusteluissa, erillisinä ohjaus- tai huolikeskusteluina tai sopimusjaksoon mahdollisesti liittyvänä työkyky ja hyvinvointi -yto-opintoihin tai työkykypassiin kuuluvana opetuksena tai ohjauksena.
5. Näyttö ja sopimusjakson arvionti työpaikalla
   Näyttö tapahtuu näyttösuunnitelman mukaisesti sopimusjakson aikana. Opettaja ja työpaikan edustaja arvioivat. Lisäksi sopimusjakson päättyessä on luonnollista käydä opiskelijan ja työpaikkaohjaajan kesken arviointikeskustelu sopimusjakson tavoitteiden saavuttamisesta.
6. Arviointi ja vertaiskokemusten jakaminen oppilaitoksessa
   Erityisesti nuorten opiskelijoiden kohdalla on hyvä järjestää työelämäkokemusten jakamiseksi oppitunteja, opintopiirejä tms. joissa opiskelijat voivat jakaa kokemuksiaan toisten opiskelijoiden kanssa.

Toimintamallia kehitetään osana S-ryhmän Nuori mieli työssä -ohjelmaa. Toimintamallin kehittämiselle haetaan hankekumppaneita ja -rahoitusta. Keskustelen mielelläni mallista, siihen liittyvästä tukimateriaalista ja kehittämisyhteistyöstä kaikkien aiheesta kiinnostuneiden kanssa.

Yhteisön liima on luottamus - luottamus syntyy kohtaamisista

Ammatillinen koulutus elää suuren muutoksen aikaa. On elänyt sitä jo niin pitkään, että jonkin asian pysyminen muuttumattomana olisi uutinen. Muutos on siis arkea ammatillisessa koulutuksessa, mutta jatkuvasti kiihtyvässä muutoksessa vauhti helposti sokaisee eikä enää nähdä metsää puilta. Kiireestä on tullut olemassaolon ja merkityksellisyyden peruste, työelämässä olevien arjen olotila. Kuitenkin on yleisesti tunnettua, että kiireessä virheiden määrä kasvaa ja jatkuva korkea stressitaso uuvuttaa ihmisen nopeasti. Kiireellä on myös aitoja kohtaamisia ja siten yhteisöjen sisäistä luottamusta vähentävä vaikutus. Erityisesti nyt, suuren muutoksen ajassa, pitäisi kiire poistaa puheesta ja käyttää aikaa pysähtymiseen ja kohtaamiseen.

Ammatillisen koulutuksen reformin on arvioitu olevan suurin koulutusjärjestelmän muutos sitten peruskoulun käynnistämisen. Sitä arviota en kyseenalaista, mutta ammatillisen koulutuksen jatkuvaan muutokseen tottuneelle henkilöstölle se on käytännössä yksi muutosprosessi ennen seuraavaa. Ennakoinkin, että työelämän jatkuva muutos ja tietotekniikan kehitys tuovat lisää uusia tuulia ammatilliseen koulutukseen ennenkuin reformin vaatimat asiat on ehditty arjen toimintaan juurruttamaan. Jos jatkuvan muutoksen pyörteissä kiire on vallitseva tila, tapahtuu paljon kehittämistä, mutta luopuminen unohtuu ja kuorma kasvaa. Pysähtyminen uusien asioiden juurrutamiseksi ja sen myötä tarpeettomiksi käyneistä toimista luopumiseksi ylläpitää työhyvinvointia muutoksessa.

Uuden lainsäädännön valmistelun aikana tapahtuneet talouden leikkaukset ja uuden lain mukanaan tuoma epävarmuus koulutuksen järjestäjien talouden tulevaisuudesta ovat vieneet ylimmän johdon huomion talouden haasteiden äärelle ja operatiivinen johtaminen on jäänyt vähemmälle. Oman käytännön havintoni vahvistaa Antti Maunu, joka kirjoittaa Yhteisöjen aika -julkaisussa koulutuksen järjestäjien ylimmän johdon ja opettajien etääntyneen toisistaan. Johdon koetaan olevan niin kiireinen, ettei heillä ole aikaa opettajille. Moni opettaja kokeekin ammatillista yksinäisyyttä ja näköalattomuutta samalla tavalla kuin opiskelijat, jotka jäävät omassa ryhmässään ilman tukea ja huomiota. Kohtaamisten puuttuminen lisää epävarmuutta ja murentaa luottamusta.

Muutosjohtamisessa tuleekin ottaa koko yhteisö mukaan muutokseen. Ammatillisen koulutuksen osalta tämä tarkoittaa sekä opetus- ja ohjaushenkilöstöä että opiskelijoita. Työelämäkumppaneitakaan ei pidä unohtaa, mutta tässä kirjoituksessa haluan keskittyä oppilaitosyhteisön kehittämiseen ja nostaa jälleen esiin hyväksi havaitun muutosjohtamisen Perhosvaikutusmallin, jonka kuvaus löytyy Arjen arkin menetelmäpankista.

Reformin toimeenpanoon liittyy monia hallinnon asioita, uusia termejä ja muuttuneita käytäntöjä. Suomessa on perinteisesti totuttu normien osalta ylhäältä tuleviin toimintaohjeisiin, joita arvostellaan, mutta noudatetaan. Nyt opetus- ja kulttuuriministeriö on määritellyt varsin laajat raamit, joiden sisällä koulutuksen järjestäjällä on runsaasti omaa päätösvaltaa koulutuksen käytännön toteuttamiselle. Uusi tilanne herättää paljon kysymyksiä, joihin ei ole valmiita vastauksia, vaan ratkaisut on pohdittava ja tehtävä itse. Valta tuo myös vastuuta. Tämän johdosta onkin syntynyt erilaisia sosiaalisessa mediassa toimivia vertaisryhmiä, joissa kysymyksiin etsitään yhteisiä ratkaisuja verkostoja hyödyntämällä. Verkostot ovatkin äärimmäisen tärkeitä tiedon ja kokemusten jakamisessa. Ne ovat myös pysyvämpiä, kuin organisaatiot.

Keskeistä reformin toimeenpanossa on avoimuus. Uusi laki on ollut voimassa vuoden alusta ja se määrittelee joitakin asioita, mutta moni asia on vielä kokonaan tai osittain avoinna. Lakiin liittyy monia siirtymäsäännöksiä ja edelleen valmistelussa olevia asetuksia. Muutosjohtamisessa on tärkeä tiedottaa tehdystiä päätöksistä ja uskaltaa avoimesti kertoa myös niistä asioista, joihin ei vielä ole vastauksia.

Tämän päivän työelämä, mukaanlukien ammatillinen koulutus, on niin kompleksista, ettei sitä voi kukaan yksin hallita. Kannustankin johtajia ja esimiehiä etsimään ratkaisuja jalkautumalla avoimien kysymysten kanssa oman henkilöstön keskuuteen. Tarkasteltaessa opetushallinnon tilastopalvelu Vipusen avulla ammatillisen koulutuksen järjestäjien opetushenkilöstön pätevyyttä ja ikärakennetta, voidaan todeta opetushenkilöstön olevan pätevää ja elämänkokemusta omaavaa porukkaa. Niinpä pitäisi olla luonnollista, että reformiin toimeenpanossa uusia toimintatapoja suunnittelevat ja niistä sopivat juuri opettajat ja ohjaajat, sillä he ovat oman työnsä asiantuntijoita. Yhtä tärkeää on avata reformi ja sen tuomat muutostarpeet myös opiskelijoille. Olen monissa opiskelijakohtaamisissa havainnut, että he tietävät varsin hyvin, kuinka heitä tulisi opettaa ja miten oppimisympäristöjä voidaan kehittää yhdessä. Opetus- ja ohjaushenkilöstöä sekä opiskelijoita kannustan myös omatoimiseen vastuunottoon ja opetuksen toteutukseen liittyvien esitysten tekemiseen, vaikka niitä ei olisi erikseen pyydettykään.

Jokainen oppilaitosyhteisössä voi omalla toiminnallaan vaikuttaa hyvään opiskelu- ja työilmapiiriin. Kiireen ihannoimisen sijaan tavoitteeksi tulee ottaa kohtaamisten toteuttaminen. Uskalla pysähtyä joka päivä kohtaamaan opiskelijoita, kolleegoja ja esimiehiä. Kohtaamiset lisäävät luottamusta ja se puolestaan lisää lähestymisen, kysymysten ja ratkaisujen esittämisen kynnystä. Kohtaamalla edistät vuorovaikutteisen ja dialogisen yhteisön toimintakulttuuria.

Neljä hyvän johtajan teesiä, jotka itse asiassa sopivat kaikille koulutusalalla työskenteleville:

1. Kuuntele aktiivisesti; pysähdy, osoita myös kehon kielellä olevasi läsnä
   
2. Mahdollista yrityksen ja erehdyksen ilmapiiri; kannusta uusien ratkaisujen kokeilemiseen
   
3. Anna aikaa muutokselle (oppimiselle); määrittele ja muotoile vaikeita asioita uudelleen sitä mukaa kun ymmärrys niistä lisääntyy
   
4. Työskentele yhteistyössä; uskalla laittaa persoonasi peliin oman tiimin, esimiesten ja opiskelijoiden kohtaamisissa. Hyödynnä oman organisaatiosi lisäksi vertaisverkostoja.

Tiedolla johtaminen edellyttää luotettavaa tietoa

Ammatillisen koulutuksen uusi rahoitusmalli edellyttää entistä tarkempaa ja ajassa olevaa tietoa opiskelijoista ja opintojen etenemisestä. Opiskelijoiden opintojen etenemisen seuranta, opiskelijoiden ja työelämän antama palaute, kouluterveyskysely ja opiskelijajärjestöjen kokoamat barometrit ovat olemassa olevia toiminnan mittareita.  Koulutuksen järjestäjät seuraavat luonnollisesti myös henkilöstön tyytyväisyyttä ja työkykyä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Lisäksi koulutuksen järjestäjän toimia opiskeluhyvinvoinnin edistämiseksi voidaan tarkastella TEA-viisarin avulla. Opiskelijoiden ja henkilöstön hyvinvoinnin kokemuksia tulisi tarkastella myös ristiin laatimalla koulutuksen järjestäjän hyvinvointi-indikaattorit, jotka ohjaavat koulutuksen järjestäjiä toiminnan humanistisen ja taloudellisen tuloksen summana yhteiskunnallisesti entistä tuottavampaan suuntaan.

Miksi juuri hyvinvoinnin indikaattorit ovat keskeisiä? 

1) Henkilöstön ammattitaito, terveys ja viihtyvyys on kokonaisuus, jolla varmistetaan työyhteisön toiminallinen ja taloudellinen tulos. Kääntäen; sairauspoissaolot, jatkuvat sijaisjärjestelyt ja kokemus huonosta työilmapiiristä aiheuttavat merkittäviä kustannuksia sekä opetuksen ja ohjauksen laadun heikkenemistä. Tässä asiassa ammatillisen koulutuksen tulisi olla esimerkkinä työelämästä niin opiskelijoille kuin työelämäkumppaneilleen.
asiantuntija-apua ja vertaistukea: Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto

2) Opetus- ja ohjaushenkilöstön opetuksen ja ohjauksen laatu on suoraan verrannollinen koettuun työhyvinvointiin. Henkilöstön hyvinoinnilla on suora vaikutus siihen kuinka he jaksavat edistää opiskelijoiden hyvinvointia ja kykenevät ottamaan opiskelijat mukaan vaikuttamaan oppilaitoksen toimintaan. Oppilaitos on sosiaalinen yhteisö ja sellaisena sitä tulee johtaa.
kirjavinkki: Antti Maunu; Yhteisöjen aika (EHYT-katsauksia 1/2016)

3) Uusi rahoitusmalli palkitsee koulutuksen järjestäjää opiskelijoiden opintojen etenemisestä, niin tutkinnonosista kuin tutkinnoista. On selvää, että hyvinvoiva opiskelija etenee opinnoissaan, valmistuu ja työllisyysnäkymät ja jatko-opintomahdollisuudet ovat hyvät. Kuten useissa tutkimuksissa ja selvityksissä on todettu, suurin osa ammattiin opiskelevista kokee voivansa hyvin, opintojen etenevän ja valmistumisen jälkeen työllistyvänsä. Jotta tuo joukko olisi tulevaisuudessa entistä suurempi on panostettava koko yhteisön hyvinvointiin. Siten autamme myös yhteisön ongelmaisia yksilöitä. Hyvinvointiin panostaminen on investointi, jonka onnistuminen edellyttää strategisia valintoja.
lukuvinkki: Auran Faktat -blogi, Strategisen hyvinvoinnin perusvalinnat

Luotettava tieto

Digitalisaatiota hyödyntämällä tulee tiedonkeruuta automatisoida, kyselyjä tiivistää ja raportointia nopeutaa siten, että tieto on luotettavaa. Luotettava tieto on tiedolla johtamisen kannalta oleellisempaa kuin tiedon määrä. Hyvinvointi-indikaattorit eivät vaadi yhtään uutta kyselyä tai kaupallista ohjelmaa. Jokunen vuosi sitten selvitimme (OKM, OPH, SAKU ry, EHYT ry ja SAKKI ry) mitä erilaisia mittareita on jo olemassa ja kuinka niitä yhdistelmällä voisi tiivistää valtakunnalliset hyvinvointi-indikaattorit. Työ jäi kesken, koska hyvinvonnin indikaattoreille ei löytynyt ministeriössä silloin sellaista tarvetta, että tiivistämistyölle olisi saatu rahoitus. Erittäin laajaksi paisunut mittaristokin saattoi pelottaa, vaikka korostimme, että pohja-aineistossa on usean koulutuksen järjestäjän erilaisia mittareita ja tavoitteena on merkittävä tiivistäminen. Vaikka laki ammatillisesta koulutuksesta onkin uudistettu, ei hyvinvoinnin käsitys, sen kokeminen ja opiskelu- ja työhyvinvointiin vaikuttamisen keinot ole niin paljon muuttuneet, etteikö aineistosta olisi hyötyä tänäkin päivänä. Monen muun ammatillisen koulutuksen reformiin kuuluvan toiminnan toteutumisen seurannan rinnalla hyvinvoinnin edistämistyön ja toteutumisen seuraamisen peruste on sen vaikutus ihmisen käyttäytymiseen.

Olen ajatellut verkostoammattilaisena koordinoida sellaisen tutkija- ja toimijaverkoston tämän asian  äärelle, että varmasti löydämme tarkoituksen mukaiset luotettavat indikaattorit, jotka palvelevat niin yksittäistä koulutuksen järjestäjää kuin opetushallintoa. Katsotaan miten huutooni vastataan.

Case Läpäisyn seuranta

Tiedolla johtamisen haasteista otan esimerkin ajankohtaisesta ammatillisen koulutuksen läpäisyn seurannasta. Läpäisy muodostui yleisesti hyvätyksi termiksi Läpäisyn tehostamisen ohjelman aikana 2011 - 2015, jolloin koulutuksen läpäisyn tehostamisen hankkeisiin  käytettiin 16 miljoonaa euroa valtionavustuksina ja varovasti arvioiden vähintään 250 000 euroa koulutuksen järjestäjien rahaa omakustannusosuuksina.

Vaikka valtakunnallisesti ei päästy asetetulle keskeyttämisprosentin tavoitetasolle, hankkeissa saavutettiin erinomaisia hankekohtaisia tuloksia. Hankkeen aikaisilla levittämistoimilla ei saatu hyviä käytäntöjä valtakunnallisesti leviämään. Siihen olisi tarvittu toinen neljän vuoden periodi, sillä tunnetusti levittämis- ja juurruttamistyö on paljon hitaampaa kuin kehittäminen. Läpäisyn seuranta nousi kuitenkin ohjelman aikana koulutuksen järjestäjillä entistä tarkempaan seurantaan, tosin seuranta perustui keskeyttämislukuihin ja -syihin, joita koulutuksen järjestäjät seurasivat hyvin erilaisin tietoluokituksin. Koulutuksen järjestäjiä omat seurantamallit usein palvelivat, mutta eivät valtakunnallista päätöksentekoa. Erilaisuuden perusteella voi vetää myös sen johtopäätöksen, että kaikki koulutuksen järjestäjät eivät keskeyttämisen syiden luokituksen perusteella olleet kovin kiinnostuneita todellisista keskeyttämiseen johtaneista syistä eivätkä edes kiinnostuneita opiskelijan jatkosijoittumisesta. Kun tiedot eivät ole yhteismitallisia tai luotettavia, tulosten perusteella on vaikea kohdistaa johtamisen ja kehittämisen toimenpiteitä.

Maaliskuussa julkaistun viimeisimmän ammatillisen koulutuksen läpäisyn selvityksen perusteella ammatillisen koulutuksen keskyttämisaste oli kaksi vuotta aikaisempaan selvitykseen verrattuna kasvanut 2,8 %. Koulutuksen järjestäjien lähettämät tiedot osoittivat seurannan olevan edelleen hyvin kirjavaa ja tilastoinnin tapahtuvan erilaisilla tulkinnoilla. Keskeisimmät tekijät opintojen keskeyttämiselle ja opinnoista eroamiselle ovat edelleen samat kuin läpäisyn tehostamisen ohjelman aikana.

Yksi järjestelmiin liittyvä ongelma on siirtyvän opiskelijan tunnistaminen. Eronneissa opiskelijoissa on paljon sellaisia, jotka opiskelijahallintojärjestelmässä kirjataan eronnonneeksi, kun he todellisuudessa ovat vaihtaneet toiseen tutkintoon. Tämän kaltaiset ongelmat pitäisi tämän ajan ohjelmisto-osaamisella saada ilman muuta hallintaan, eli koulutuksen järjestäjillä tulisi omissa järjestelmissään olla tieto erikseen

• eronneista ja eronneiksi katsotuista, joiden jatkosijoittumisesta ei ole tietoa. Järjestelmään on kirjattava tiedot eron syistä, mahdollinen jatkosijoittuminen tai merkintä etsivälle nuorisotyölle tehdystä ilmoituksesta mikäli opiskelijaa ei tavoiteta.
• toiseen tutkintoon tai toisen koulutuksen järjestäjän opiskelijaksi siirtyneistä. 
• keskeyttäneistä, joilla on siihen selkeä perustelu (esim. varusmies- /siviilipalvelus, vanhempainvapaa, kuntoutus, pitkän hoidon vaativa sairaus) ja opintoihin  palaamiselle on laadittu suunnitelma.   

Kun ammatillisen koulutuksen läpäisyä ja erityisesti eroamisia tarkastellaan nyt saatujen tietojen valossa, voidaankin vetää kaksi hyvin toisistaan erilaista johtopäätöstä:

1. Ammatilliseen koulutuksen kohdistetut säästötoimet näkyvät. Säästötoimet konkretisoituivat  voimakkaimmin vuonna 2017, mutta tilanteen tietäen ja asiaa ennakoiden koulutuksen järjestäjät käynnistivät valmistautumisen jo vuosia aikaisemmin. Opetushallinn tilastopalvelu Vipusen mukaan vuosien 2013 - 2016 aikana ammatillisesssa koulutuksessa on henkilöstö vähentynyt merkittävästi: rehtoreita, apulasrehtoreita, toimialajohtajia ym johtotehtävissä olevia -447, Lehtoreita ja päätöimisia tuntiopettajia -5250, opinto-ohjaajia -96. Erityisopettajien määrä on ainoa kasvanut opetushenkilöstön luku +249.  Oppilaitoksia on vähentynyt 26. Henkilöstövähennysten lisäksi on vähennetty opettajajohtoista lähiopetusta. YT-neuvottelut ja jatkuvat organisaatiouudistuket ovat vaikuttaneet heikentävästi alan työhyvinvointiin ja kaikki tämä näkyy opiskelijoiden keskeyttämisen kasvuna.
   
2. Läpäisyn tehostamisen ohjelman myötä läpäisyyn on kiinnitetty entistä enemmän huomiota. ESR-hankkeissa on kehitetty edellisellä rahoituskaudella nivelvaiheiden ohjausta ja erityistä tukea tarvitsevien palveluja. Kuluvalla ESR-rahoituskaudella on yli 50 hankkeessa kehitetty opiskelijoiden sujuvia siirtymiä toisen asteen opinnoissa ja toiselta asteelta jatko-opintoihin ja työelämään. Kehittämishankkeissa luotujen ohjauskäytäntöjen johdosta aikaisempaa suurempi määrä opiskelijoita on voinut vaihtaa aloittamansa tutkinnon itselleen paremmin soveltuvaan alaan. Suuri osa henkilöstöstä on omaksunut "kaikki ohjaavat" ja "opiskeluhuolto on kaikkien asia" -asenteet ja opiskelijan ei anneta keskeyttää, vaan yhteistyössä opiskeluhuollon kanssa eroavan opiskelijan opinnot ohjataan uudelleen. Valitettavasti järjestelmään kirjataan jokainen siirto eroamisena, joka kasvattaa opinnot keskeyttäneiden lukua, kun siirtymistä ei tilastoissa tunneta.

Totuus lienee jossain noiden tulkintojen välillä ja mielenkiinnolla odotankin mitä OPH:n ja SAKU ry:n Zoomi-hankkeen määrällisen selvityksen jälkeen käynnistetty laadullinen selvitys paljastaa.  Löytyykö käynnistyneessä selvitystyössä koulutuksen järjestäjien toiminnasta sellaisia elementtejä, joita voisi käyttää positiivisina mittareina tai tarkistuslistoina opintoihin kiinnittymisen ja opintojen etenemisen seurannassa. Ongelmat eivät nimittäin häviä niissä rypemällä, vaan ratkaisuista puhumalla ja niiden näkyväksi tekemisellä.

Sitä saa mitä mittaa

Ajatukseni oli viettää lomaa Vapun yli, mutta pakkohan tässä on palata hääräämään, kun OKM:n asetusluonnosta ammatillisen koulutuksen rahoituksen laskentaperusteista annetun asetuksen muuttamisesta lukiessani nielaisin kiukustuksissani viimeiset kahvipisarat ja pullanpalat ns. väärään kurkkuun. Ajattelin, että kiukkuni nostattanut yksityiskohta on pakko jakaa tällä foorumilla.

Ammatillisen koulutuksen reformin myötä koulutuksen rahoitusjärjestelmä uudistetaan. Pidän sitä hyvänä asiana. Samoin sitä, että vaikuttavuusrahoituksessa otetaan huomioon opiskelijoiden ääni heidän antamansa palautteen perusteella.  Kysymykset, joilla on vaikutusta rahoitukseen vaativat vielä hiomista. Konkreettisempia esityksiä varmasti saadaan nyt käynnissä olevan lausuntokierroksen tuloksena.

Minä kiinnitin huomioini opiskelijoiden päättökyselyn hyvinvointi- ja vaikuttavuuskysymyksiin:

Opiskelijan hyvinvointi:

* Opiskelijoita kohdeltiin yhdenvertaisesti ja tasa-arvoisesti;

Vaikuttavuus:

* Koulutus paransi valmiuksiani työelämään siirtymiseen, siellä toimimiseen tai jatko-opintoihin;

* Koulutus antoi valmiuksia yrittäjyyteen;

* Uskon, että pystyn hyödyntämään koulutuksen aikana saamaani osaamista ja ammattitaitoa;

Pitkän uuvustustaistelun jälkeen ammatillisen koulutuksen lain (531/2017) tarkoitukseen (2§) saatiin upotettua teksti:

"... antaa valmiuksia yrittäjyyteen ja työ- ja toimintakyvyn jatkuvaan ylläpitoon sekä tukea elinikäistä oppimista ja ammatillista kasvua..."

Nyt opiskelijoilta esitetään kysyttäväksi antoiko koulutus valmiuksia yrittäjyyteen, mutta työurille kiinnittymisen, työurien kestävyyden ja siten yhteiskunnallisen merkittävyyden kannalta aivan keskeisen asian kokemusta ei kysytä yhtä suoraan. 

Kysymysten asettelu merkitsee sitä, että jokainen koulutuksen järjestäjä panostaa yrittäjyyskasvatukseen niin näkyvästi, että opiskelijat antavat siitä korkeat pisteet. Miksi ei siis kysytä "Koulutus antoi valmiuksia oman työ- ja toimintakykyni ylläpitämiseen" - onko se sen vaikeampaa? 

Eiköhän työ- ja toimintakykyosaamisen korostamisella ole vähintäin yhtä suuri kansantaloudellinen merkitys kuin yrittäjyyskasvatuksella. Kun lakipykälä on lopulta saatu kohdalleen ja vaikuttavuuden mittareita laaditaan, niin mitataan sitten niitä asioita, kun on tarkoitukseen määritelty. 

Aion tästä yksityiskohdata jättää Hyvinvointihäärääjän lausunnon OKM:lle ja toivon, että ne jotka laajemminkin asiasta lausuvat, ottavat lausunnossaan tämän asian esille. Asiaan liittyvät dokumnetit löytyvät OKM:n sivuilta: http://minedu.fi/hanke?tunnus=OKM021:00/2018

Väliaika, kahvia ja pullaa

Hyvinvointihääräämisessä on nyt seesteinen pohdinnan suvanto. SAKU ry:n koulutus- ja verkostokoordinaattorina työskentely vaihtuu ainakin hetkeksi Hyvinvointihäärääjän freelance-työskentelyyn, joka muuttaa omaa arkea merkittävästi.

Minulta on paljon kyselty mihin siirryn ja mitä ovat ne haasteet, joista olen puhunut ja kirjoittanut. Vastaus on, ettei ole mitään varmaa eikä sovittua kokonaisuutta. Olen ollut mukana ammatillisen koulutuksen kentällä SAKU ry:n palkkaamana henkilönä lähes 10 vuotta. Aika on ollut antoisa ja antanut kipinän uudelle henkilökohtaisen kiinnostuksen suunnalle. Minua kiinnostaa oppilaitosten ja työelämän yhteistyön kehittäminen nuorten työuralle kiinnittymisen tukemisessa ja siihen on nyt oiva tilaisuus.

Tällä hetkellä koitan punoa verkostokoordinaattorin urani langat sellaiseen vyyhtiin, että työni jatkaja Maria Käkelä pääsee kehittämään verkostokoordinaattorin roolia oman näköisekseen. Yhdessä tehdään töitä huhtikuun alussa pari viikkoa ja sitten testataan miten hyvä luopuja minä olen.

Kevään edetessä ja erityisesti kesän koittaessa, olen toivottavasti löytänyt paikkani oppilaitosten ja työpaikkojen yhteistyön pyörteistä. Sillä rintamalla on paljon tehtävää, jotta reformin hyvät tavoitteet aidosti toteutuvat. Oppimisympäristö, missä opiskelijat, opettajat ja työelämän henkilöstö toimivat siten, että kaikki voittavat, vaatii paljon vuorovaikutusta, sopimista, ymmärtämistä ja erityisesti kunnioitusta kaikkia toimijoita kohtaan. Tällä hetkellä tuntuu, että koulutuksen järjestäjät koittavat ratkoa asioita perinteiseen tapaan omista lähdöistä ja oman työn järjestämisen näkökulmasta, kun nyt jos koskaan kaivataan asiakaslähtöistä toimintaa.

Kun puhutaan työpaikoista oppimisympäristönä, pitää varoa yleistämistä. Työpaikat ovat erilaisia ja asiakaslähtöisesti on aina kuultava työpaikan toiveita ja tutustuttuva toimintaympäristöön. Samoin opiskelija on koulutuksen järjestäjälle asiakas, mutta työpaikalle yksi lenkki liiketoiminnan vahvistamiseen. Jokainen koulutus- tai oppisopimuksella opiskeleva voi olla työpaikalle uusi työntekijä. Vastaavasti jokainen koulutus- ja oppisopimus ovat opiskelijalle mahdollisuuksia kiinnittyä työelämään.

Olen vieraillut muutamassa työpaikassa, joissa löytyy korkea tahtotila ottaa opiskelijoita oppimaan. Halua ohjaamiseenkin löytyy, mutta tukea tarvitaan. Tärkeimpänä tukimuotona on esitetty opettajien kanssa käytäviä keskusteluja. Että opettajat kävisivä työpaikoilla ja keskustelisivat työpaikkaohjaajien kanssa ja heiltä voisi kysyä asioita kasvokkain ja yhdessä opiskelijan kanssa.

Minulle uudet haasteet tarkoittavat uuden oppimista, entistä laajemman ja monipuolisemman tilannekuvan hallintaa ja verkoston laajentamista entisestään. Ne ovat myös motiivini jättää vakituinen työsuhde ja lähteä kokeilemaan oman osaamisen riittävyyttä uuden toimintakulttuurin luomisessa. Irtautuminen antaa myös mahdollisuuden hetkelliseen downshiftaamiseen ja asioiden rauhalliseen analysointiin ja suunnitteluun.

On myös mielenkiintoista selvittää oma markkina-arvo niin osaamisen kuin kehittämisideoiden suhteen. Niinpä ilmoitan nyt olevani käytettävissä oppilaitosten ja työelämän kehittämisessä osaavaa ja motivoitunutta hyvinvointihäärääjää tarvitseville tahoille.

veevee.info