C-kasetti, puhelinkioski, lerppu ja korppu, NMT-puhelin. Arvelen blogini lukijoiden olevan sitä ikäluokkaa, että sanat herättävät nostalgisia muistoja. Erään opiskelijan pohtiessa ääneen opettajaikäpolven ankeaa nuoruutta, kun ei ollut kännyköitä, tabletteja, YouTubea, Spotifya, Instagrammia - ei edes internettiä, laukaisi paikalla ollut opettaja nasevasti; "ei ollut valmiina, joten meidän sukupolven oli ne kaikki keksittävä" ;-).
Digitalisaatio onkin edennyt huimaa tahtia niin hyvässä kuin pahassa. Se on myös synnyttänyt sukupolvien välille kuiluja monessa eri asiassa, yhtenä niistä yhteisöllisyyden ja vuorovaikutuksen kokemus. Koska kehitys myös jatkuu ja nopeutuu entisestään, on hyvä välillä pysähtyä tarkastelemaan mitä itse ymmärrämme yhteisöllisyydellä ja miten eri ikäiset, erilaisissa kasvuympäristöissä kasvaneet ja erilaisista kulttuureista Suomeen saapuneet ihmiset kokevat yhteisöllisyyden ja miten suhtaudumme digitalisaation tuomiin uusiin vuorovaikutuksen muotoihin.
Nuorimmat ammatillisen koulutuksen opiskelijat ovat eläneet koko elämänsä internetin ja sosiaalisen median ajassa. Heille on luonnollista kommunikoida Facebookissa, Instagramissa, Mesessä, WhatsAppissa jne. Heille puhelin on väline kuulua erilaisiin yhteisöihin. Internet ja sosiaalinen media on myös kaiken tarvitavan tiedon lähde - kvg. Somen varjopuolena tiedetään sen käyttämisen yleisyys kiusaamisen välineenä jättämällä henkilö some-ryhmien ulkopuolelle tai levittämällä noloja kuvia tai tietoja nopeasti laajalle leviäviä kanavia käyttäen.
Minä tunnistan ja tunnustan itsessäni paljon konservatiivisia piirteitä ja tottumuksia. Olen kuitenkin pyrkinyt olemaan omien kykyjeni mukaan myös sosiaalisessa mediassa ja erityisesti ymmärtämään sen vaikutusta erilaisiin ihmisiin, erityisesti nuoriin, joille kaveripiirin hyväksyminen ja sitä kautta kuuluminen johonkin, on erityisen tärkeää.
Ammatillisessa koulutuksessa digitalisaatio on suuri mahdollisuus tiedolla johtamisen kehittämiseen ja erilaisten tietojen keräämisen ja raporttien laatimisen sujuvoittamiseen. Se tuo tiedon kaikkien saataville ja mahdollistaa yhteyksien pitämisen huolimatta pitkistä välimatkoista. Digitalisaatio mahdollistaa myös monipuolisen verkko-opiskelun ja -ohjauksen. Digitalisaatio ei kuitenkaan korvaa ihmistä, eikä verkkokurssi vähennä opetuksen ja ohjauksen tarvetta. Digitalisaation avulla pitääkin tavoitella lisää aikaa aikuisten ja nuorten kohtaamiselle niin perinteisissä kuin digitaalisissa muodoissa.
Tiedon hakemisen ja arvioinnin taito ei ole synnynnäistä. Sitä on opetettava. Verkkokurssit palvelevat opiskelijaa vain, kun tehtävät tarkistetaan ja niistä annetaan palautetta. Digitalisaatio on siis erinomainen renki, joka voi myös yhdistää. Kun myöntää digitalisaation kehityksen vauhdissa pysymättömyyden ja uskaltaa hyödyntää nuoremman sukupolven osaamista, voi itse asiassa helpottaa monin tavoin omaa työtään ja kaventaa sukupolvien välistä digikuilua.
Digitalisaatio on muuttanut yhteisöllisyyden ja vuorovaikutuksen kokemusta. Digitalisaatio on pienentänyt maailmaa ja mahdollistanut aivan uusia tapoja ylläpitää vuorovaikutusta ihmisten välillä. Perinteistä kasvokkain kohtaamista ja kädestä pitäen ohjaamista ei kuitenkaan tarvitse hylätä. Mitä enemmän meillä on keinoja vuorovaikutuksen synnyttämiseen ja dialogin käymiseen sen paempi.
Yhteiskunnassamme näyttäisi olevan käynnissä paluu yksilökeskeisyydestä enemmän yhteisöllisyyttä ja lähimmäisestä välittämistä arvostavaan toimintakulttuuriin. Se on hieno asia. Sitä ei kuitenkaan pidä käsittää paluuna menneeseen vaan, entistä monipuolisempiin vuorovaikutuksen muotoihin ja yhteisöllisyyttä edistävien välineiden jatkuvaan kehittämiseen. Annetaan tilaa kohtaamiselle kaikilla mahdollisilla yhteisöllisyyttä ja vuorovaikutusta edistävillä välineillä, jotta kaikilla olis mahdollisuus tuntea kuuluvansa itselle tärkeään yhteisöön ja saada kokemus välittävistä ihmisistä.
torstai 24. toukokuuta 2018
torstai 10. toukokuuta 2018
Asuntolatoiminta edistää läpäisyä ja on merkittävä eriarvoisuuden tasoittaja
Palataanpa takaisin omalle vahvuusalueelle ja asiaan, jonka kustannusvaikutukset ovat suurin yksittäinen toisen asteen opiskelijoiden eriarvoisuutta aiheuttava tekijä; muutto kotoa opiskelupaikkakunnalle.
Olisi tietenkin ihanteellista, että erityisesti nuoret voisivat suorittaa toisen asteen opinnot kotoa käsin. Ammatillisten oppilaitosten verkko on kuitenkin kautta aikojen ollut niin harva, että se ei ole ollut, eikä lähitulevaisuudessakaan ole kaikille mahdollista. Julkisen liikenteen kehitys on johtanut siihen että erityisesti alaikäisten on muutettava opiskelupaikkakunnalle yhä lähempää.
Muutto toiselle paikkakunnalle aiheuttaa merkittäviä kustannuksia. Kustannukset ovat erityisen merkittäviä nuorille, mutta myös aikuisopiskelijalle lisäkulut voivat olla taloudellinen este opiskelupaikan vastaanottamiselle . Ratkaisu taloudellisen eriarvoisuuden tasoittamiseen, nuorten turvallisen asumisen varmistamiseen ja opintojen läpäisyn edistämiseen on asuntolatoiminta.
Ratkaisu ei ole uusi. Asuntolatoimintaa on ollut niin kauan, kuin Suomessa on järjestetty ammatillista koulutusta. 80-luvulla alkanut yksilöllisyyden korostaminen ja kotitalouksien vaurauden kasvu on aiheuttanut harhan asuntoloiden vähentyneestä tarpeesta. Mitä suuremmiksi konserneiksi koulutuksen järjestäjät ovat kasvaneet sitä varmemmin asuntoloita on tarkasteltu vain kuluerän muodostavina kiinteistöinä ja asuntoloista on luovuttu. Kehitystä on tukenut ammatillisen koulutuksen rahoitusta koskevat asetukset, joissa koulutuksen järjestäjää tuetaan majoitustoiminnan järjestämisestä. Termin puutteellisuuden lisäksi itse korvaus on niin pieni, ettei se kata likimainkaan nykyaikaisen asuntolatoiminnan järjestämisen kustannuksia - ei edes majoitusosuutta.
Uudessa laissa ammatillisesta koulutuksesta (531/2017) ensimmäisen kerran määritellään asuntolatoiminta osaksi oppimisympäristöä ja määritellään asuntolatoiminnan järjestämisen raamit. Ammatillisen koulutuksen rahoitusta koskevissa asetuksissa asuntolatoimintaa ei edelleenkään tunnisteta, vaan rahoituksen peruste on majoittaminen ja koulutuksen järjestäjälle maksettavan tuen korotuskerrointa lasketaan kahden seuraavan vuoden ajaksi.
Vetoankin tällä kirjoituksella päättäjiin asuntolatoiminnan rahoituksen saamiseksi sille kuuluvalle tasolle esittämällä perusteluja sekä humanistisesta, että taloudellisesta näkökulmasta:
Tilastotietoja majoitettavista opiskelijoista, asuntoloista ja asuntolan henkilöstöstä
Olisi tietenkin ihanteellista, että erityisesti nuoret voisivat suorittaa toisen asteen opinnot kotoa käsin. Ammatillisten oppilaitosten verkko on kuitenkin kautta aikojen ollut niin harva, että se ei ole ollut, eikä lähitulevaisuudessakaan ole kaikille mahdollista. Julkisen liikenteen kehitys on johtanut siihen että erityisesti alaikäisten on muutettava opiskelupaikkakunnalle yhä lähempää.
Muutto toiselle paikkakunnalle aiheuttaa merkittäviä kustannuksia. Kustannukset ovat erityisen merkittäviä nuorille, mutta myös aikuisopiskelijalle lisäkulut voivat olla taloudellinen este opiskelupaikan vastaanottamiselle . Ratkaisu taloudellisen eriarvoisuuden tasoittamiseen, nuorten turvallisen asumisen varmistamiseen ja opintojen läpäisyn edistämiseen on asuntolatoiminta.
Ratkaisu ei ole uusi. Asuntolatoimintaa on ollut niin kauan, kuin Suomessa on järjestetty ammatillista koulutusta. 80-luvulla alkanut yksilöllisyyden korostaminen ja kotitalouksien vaurauden kasvu on aiheuttanut harhan asuntoloiden vähentyneestä tarpeesta. Mitä suuremmiksi konserneiksi koulutuksen järjestäjät ovat kasvaneet sitä varmemmin asuntoloita on tarkasteltu vain kuluerän muodostavina kiinteistöinä ja asuntoloista on luovuttu. Kehitystä on tukenut ammatillisen koulutuksen rahoitusta koskevat asetukset, joissa koulutuksen järjestäjää tuetaan majoitustoiminnan järjestämisestä. Termin puutteellisuuden lisäksi itse korvaus on niin pieni, ettei se kata likimainkaan nykyaikaisen asuntolatoiminnan järjestämisen kustannuksia - ei edes majoitusosuutta.
Uudessa laissa ammatillisesta koulutuksesta (531/2017) ensimmäisen kerran määritellään asuntolatoiminta osaksi oppimisympäristöä ja määritellään asuntolatoiminnan järjestämisen raamit. Ammatillisen koulutuksen rahoitusta koskevissa asetuksissa asuntolatoimintaa ei edelleenkään tunnisteta, vaan rahoituksen peruste on majoittaminen ja koulutuksen järjestäjälle maksettavan tuen korotuskerrointa lasketaan kahden seuraavan vuoden ajaksi.
Vetoankin tällä kirjoituksella päättäjiin asuntolatoiminnan rahoituksen saamiseksi sille kuuluvalle tasolle esittämällä perusteluja sekä humanistisesta, että taloudellisesta näkökulmasta:
Tilastotietoja majoitettavista opiskelijoista, asuntoloista ja asuntolan henkilöstöstä
- OPH:n perustietokyselyn 20.9.2017 mukaan
- majoitusta järjestää 76 koulutuksen järjestää
- majoitettavia opiskelijoita on yhteensä 9660.
- THL:n TEA-viisarin mukaan
- 172 toimipisteellä on käytettävissä asuntola. Ilman ohjaajaa on 14 asuntolaa.
- Yövalvoja on 56 asuntolassa, vartiointiliike yöpäivystää 80 asuntolassa ja ilman yövalvontaa on 35 asuntolaa.
- Asuntolaohjaaja kuuluu 65 toimispisteen opiskeluhuoltoryhmään ja 53 toimipisteessä asuntolaohjaaja osallistuu opiskeluhuoltoryhmän toimintaan tarvittaessa/kutsuttaessa.
- Asuntolaohjaajien kuuluminen opiskeluhultoryhmiin on vähentynyt merkittävästi oppilas- ja opiskelijahuoltolain voimaan tulon jälkeen.
- Opetetushallituksen selvityksissä ammatillisen koulutuksen asuntoloista (2012:5 ja 2016:2) noin 30 % asuntolassa asuvista opiskelijoista ilmoitti keskeyttävänsä opinnot, mikäli asuntolapaikkaa ei olisi.
- Läpäisyn tehostamisen ohjelman 2011 - 2015 aikana tehtyjen selvitysten mukaan asuntoloissa asuneiden opiskelijoiden keskeyttämisprosentti oli alle 5, kun ammatillisen koulutuksen keskeyttäneiden valtakunnallinen keskiarvo oli lähes 9.
- OPH:n maaliskuussa 2018 julkaisemassa läpäisyn seurannan määrällisessä selvityksessä lukuvuodelta 2016 - 2017 ammatillisen koulutuksen keskimääräinen keskeyttämisprosentti oli kasvanut 2,8 % verrattuna lukuvuoteen 2013 - 2014. Asuntoloissa asuvien keskeyttämisprosentti oli kasvanut vain 0,3%.
Asuntolatoiminnalla voidaan vaikuttaa merkittävästi opiskelijoiden opintojen läpäisyyn, kääänteisesti vähentää keskeyttämistä ja syrjäytymisen riskiä. Opiskelijoiden koulutuksen läpäisyllä on siten sekä humanistinen että taloudellinen vaikutus. - Pelkät seinät eivät edistä opintoja. OPH:n selvityksen 2012:5 mukaan asuntoloissa työskentelevät ovat pääsääntöisesti ohjaaja-nimikkellä, vähintäin toisen asteen koulutuksen saaneita ja keskimäärin 45-vuotiaita. Ohjaajista 63% on naisia ja 37% miehiä. Asuntolaohjaajat järjestävät asuntolatoimintana arjen taitoja vahvistavia kursseja sekä monipuolista vapaa-ajantoimintaa, joka edistää opiskelijoiden viihtyvyyttä ja yhteisöllisyyttä.
- OPH:n selvitykseen 2016:2 haastatellut koulutuksen järjestäjien edustajat näkivät asuntolan hyväksi välimuodoksi matkalla itsenäiseen asumiseen ja elämään. Erityisesti nuorille, joilla on jo ennen toisen asteen opintoja ollut kotioloihin tai arjen taitojen hallintaan liittyviä ongelmia, on ongelmia opiskeluissa tullut enemmän opiskelijan muutettua asuntolasta omaan vuokra-asuntoon.
Asuntolassa voidaan opiskelijaa tukea sekä opinnoissa että arjen hallinnan taidoissa. Ohjauksen ammattilaiset, asuntolassa järjestetty erityinen tuki ja asuntolan asukkaiden muodostama yhteisö mahdollistavat nuorelle turvallisen, terveellisen ja viihtyisän kasvuympäristön. Oppilaitos valmentaa ammattiin, asuntola elämään. - Kaikilla koulutuksen järjestäjilllä ja opetusyksiköillä ei ole tarjota opiskelijoille asuntolatoimintaa. Asuntolapaikkoja ei myöskään riitä kaikille niitä hakeville ja tarvitseville. Opiskelun takia opiskelupaikkakunnalle muuttaneiden nuorten määrä on huomattavasti suurempi kuin asuntoloissa asuvien määrä. Mikä on todellinen määrä? Kuinka paljon toisen asteen opiskelijoille maksetaan asumistukia? Kuinka monen opiskelijan opinnot viivästyvät tai keskeytyvät korkeiden asumiskustannusten johdosta? Kuinka moni nuori toisen asteen opiskelija ajautuu sosiaalitoimen asiakkaaksi ja menettää luottotiedot puuttellisten arjen taitojen ja liian varhain alkaneen itsenäisen asumisen johdosta?
- Milloin lukiolaiset alkavat vaatia maksuttomia opiskelija-asuntoloita toisen asteen opiskelijoiden yhdenvertaisuuteen vedoten?
OPH:n asuntolaselvityksen 2016:2 kehittämisehdostus nr. 1 on tarpeen toteuttaa: Asuntolaa ei pidä nähdä yksin ammatillisen koulutuksen järjestäjän toimintana, vaan yhteiskunnallisena investointina erityisesti nuorten, mutta myös sosiaalisin perustein aikuisikäisten toisen asteen opiskelijoiden opiskelua, arjen taitoja ja yhteiskuntaan kiinnittymistä tukevana palveluna. Koska asuntolatoiminnan yhteiskunnallista merkitystä ei ole kartoitettu, selvityksen tekijät esittävät sen tekemistä.
Noin kuukauden kuluttua julkistetaan talven yhteishaussa hakeneiden nuorten sijoittuminen eri oppilaitoksiin. Opiskelupaikan vastaanottaminen tarkoittaa monen nuoren kohdalla isoa askelta kohti itsenäistymistä. Soisin, että heillä kaikilla olisi mahdollisuus aloittaa se ammattitaitoisten asuntolaohjaajien ohjauksessa.
keskiviikko 9. toukokuuta 2018
Lisääntyvä työpaikalla tapahtuva koulutus muuttaa opettajan arjen
Nyt ollaan osa-alueella, jossa pitää varoa liikaa viisastelua ja ohjeistusta. Vaikka olenkin tämän talven aikana työpaikalla tapahtuvaan opetukseen ja ohjaukseen päässyt tutustumaan, niin vähäinen on vielä kokemus ja syvästä rintaäänestä ei puhettakaan. Olen kuitenkin aloittanut asiaan perehtymisen silmä tarkkana ja korvat höröllä kuunnelleen. Havaintojeni myötä olen muodostanut mielessäni toimintamallin raamit ja siihen liittyen monta kysymystä, joita pitää ratkoa mallin tarkentamiseksi ja soveltamiseksi eri aloille ja erilaisiin työpaikkoihin.
Opiskelijoiden siirtyessä opiskelemaan entistä enemmän työelämään oppilaitoksen ulkopuolelle, pitää opettajien työ organisoida uudella tavalla. Havaitsemistani toimintamalleista pidän parhaana ja todistetusti toimivana mallia, jossa opettajat toimivat tiiminä suunnitellen opetuksen ja ohjauksen ajankäytön yhdessä annettujen raamien puitteissa. On tärkeää, että perinteisestä minun ryhmä -ajattelusta siirrytään meidän opiskelijat -ajatteluun. Opiskelijat voidaan toki jakaa vastuuopettajille, mutta käytännössä kaikki tiimin opettajat opettavat heille osoitettuja opiskelijoita.
Ideana tiimityössä on, että oppilaitoksessa on jokaisena opiskelupäivänä 1-2 opettajaa opiskelijoita varten 2-4 opettajaa tiimin ja opiskelijaryhmän koosta riippuen kiertää työpaikoilla opettamassa ja ohjaamassa. Kun kaikki opettavat kaikkia, voidaan työpaikoilla vierailut organisoida siten, että opettajan siirtymiin käyttämä aika minimoidaan. Se on kuitenkin selvää, että opettajan ammatti on jatkossa entistä liikkuvampi. Toki digitalisaatio jo nyt mahdollistaa muitakin tapoja olla yhteydessä niin opiskelijaan kuin työpaikkaohjaajaan, mutta pelkän digiopetuksen ja -ohjauksen varaan en soisi opiskelijoiden jäävän.
Opiskelijoiden entistä pidemmät työelämäjaksot haastavat myös erityisen tuen ja opiskeluhuollon henkilöstön entistä liikkuvampaan työotteeseen. Kun erityistä tukea tai opiskeluhuollon palveluja ulotetaan työpaikoille, on tärkeää käydä keskustelu opettajan ja opiskelijan kanssa ja sopia miten toimitaan työpaikalla ja mitä tietoja työpaikkaohjaaja tarvitsee ohjaustyössään.
Työpaikalla opiskelijaa ohjaa päivittäin työpaikkaohjaaja ja työpaikan muu henkilöstö. Oman kokemuksen mukaan työpaikalla tapahtuvaan ohjaukseen suhtaudutaan pääsääntöisesti hyvin myönteisesti ja opiskelijoista koetaan olevan hyötyä työyhteisölle. Opettajalta kaivataan pedagogisia vinkkejä ja tietoa siitä, mitä kullakin jaksolla pitäisi oppia, jotta opiskelijoille voidaan osoittaa oppimistavoitteen mukaisia tehtäviä. Opettaja auttaakin itseään, kun käyttää aikaa oman työelämäverkoston työpaikkaohjaajien kouluttamiseen työpaikoilla. Tässäkin asiassa kohtaaminen lisää luottamusta ja luottamus edelleen kaikkien osapuolten työhyvinvointia. Digitaalinen yhteydenpitokin on helpompaa, kun taustalla on riittävästi kohtaamisia.
Koska olen siirtynyt lähes päätoimisesti työpaikalla tapahtuvan oppimisen kehittämistehtäviin, olen hahmotellut hyvän työelämäkokemuksen ja hyvinvoinnin edistämisen varmistavan toimintamallin. Mallin kehittämisessä olen omien oppilaitosyhteyksien ja haastattelemieni työpaikkaohjaajien olisäksi tukeutunut Työterveyslaitoksen asiantuntemukseen ja yhdessä Mikko Nykäsen ja Auli Airilan kanssa laatinut tukimateriaalia mallin toteuttamiseen. Malli on nimetty sen pilottivaiheessa Askeleet ammattilaiseksi -malliksi, koska pääkohderyhmänä ovat nuoret opiskelijat. Aikuisten ja varsinkin muuntokoulutuksen kohdalla malli voidaan muokata esim Askeleet uuteen ammattiin. Riippumatta opiskelijan iästä ja työkokemuksesta hyvä ohjaus ja järjestelmällinen perehdytys uusiin työtehtäviin ja työpaikkoihin on työhön kiinnittymistä ja työhyvinvointia edistävä asia. Siksi ns. itsestään selvien asioiden kertaaminen ja niiden kytkeminen uusiin asioihin on tärkeää.
Askeleet ammattilaiseksi -toimintamalli
Askeleet otetaan jokaisen koulutussopimuksen yhteydessä. Ensimmäisellä kerralla toiminta on vahvasti opettaja- ja ohjaajajohtoista ja toistojen myötä kasvatetaan opiskelijan itseohjautuvuutta asioissa.
Kun mallia toteutetaan ensimmäisen kerran uuden työpaikkaohjaajan kanssa opettajan tulee varata aikaa työpaikkaohjaajan kouluttamiseen ja työpaikkaan tutustumiseen. Toistot kehittävät yhteistyötä ja lisäävät luottamusta madaltaen opettajan ja ohjaajan välisen yhteydenoton kynnystä.
Toimintamallia kehitetään osana S-ryhmän Nuori mieli työssä -ohjelmaa. Toimintamallin kehittämiselle haetaan hankekumppaneita ja -rahoitusta. Keskustelen mielelläni mallista, siihen liittyvästä tukimateriaalista ja kehittämisyhteistyöstä kaikkien aiheesta kiinnostuneiden kanssa.
Opiskelijoiden siirtyessä opiskelemaan entistä enemmän työelämään oppilaitoksen ulkopuolelle, pitää opettajien työ organisoida uudella tavalla. Havaitsemistani toimintamalleista pidän parhaana ja todistetusti toimivana mallia, jossa opettajat toimivat tiiminä suunnitellen opetuksen ja ohjauksen ajankäytön yhdessä annettujen raamien puitteissa. On tärkeää, että perinteisestä minun ryhmä -ajattelusta siirrytään meidän opiskelijat -ajatteluun. Opiskelijat voidaan toki jakaa vastuuopettajille, mutta käytännössä kaikki tiimin opettajat opettavat heille osoitettuja opiskelijoita.
Ideana tiimityössä on, että oppilaitoksessa on jokaisena opiskelupäivänä 1-2 opettajaa opiskelijoita varten 2-4 opettajaa tiimin ja opiskelijaryhmän koosta riippuen kiertää työpaikoilla opettamassa ja ohjaamassa. Kun kaikki opettavat kaikkia, voidaan työpaikoilla vierailut organisoida siten, että opettajan siirtymiin käyttämä aika minimoidaan. Se on kuitenkin selvää, että opettajan ammatti on jatkossa entistä liikkuvampi. Toki digitalisaatio jo nyt mahdollistaa muitakin tapoja olla yhteydessä niin opiskelijaan kuin työpaikkaohjaajaan, mutta pelkän digiopetuksen ja -ohjauksen varaan en soisi opiskelijoiden jäävän.
Opiskelijoiden entistä pidemmät työelämäjaksot haastavat myös erityisen tuen ja opiskeluhuollon henkilöstön entistä liikkuvampaan työotteeseen. Kun erityistä tukea tai opiskeluhuollon palveluja ulotetaan työpaikoille, on tärkeää käydä keskustelu opettajan ja opiskelijan kanssa ja sopia miten toimitaan työpaikalla ja mitä tietoja työpaikkaohjaaja tarvitsee ohjaustyössään.
Työpaikalla opiskelijaa ohjaa päivittäin työpaikkaohjaaja ja työpaikan muu henkilöstö. Oman kokemuksen mukaan työpaikalla tapahtuvaan ohjaukseen suhtaudutaan pääsääntöisesti hyvin myönteisesti ja opiskelijoista koetaan olevan hyötyä työyhteisölle. Opettajalta kaivataan pedagogisia vinkkejä ja tietoa siitä, mitä kullakin jaksolla pitäisi oppia, jotta opiskelijoille voidaan osoittaa oppimistavoitteen mukaisia tehtäviä. Opettaja auttaakin itseään, kun käyttää aikaa oman työelämäverkoston työpaikkaohjaajien kouluttamiseen työpaikoilla. Tässäkin asiassa kohtaaminen lisää luottamusta ja luottamus edelleen kaikkien osapuolten työhyvinvointia. Digitaalinen yhteydenpitokin on helpompaa, kun taustalla on riittävästi kohtaamisia.
Koska olen siirtynyt lähes päätoimisesti työpaikalla tapahtuvan oppimisen kehittämistehtäviin, olen hahmotellut hyvän työelämäkokemuksen ja hyvinvoinnin edistämisen varmistavan toimintamallin. Mallin kehittämisessä olen omien oppilaitosyhteyksien ja haastattelemieni työpaikkaohjaajien olisäksi tukeutunut Työterveyslaitoksen asiantuntemukseen ja yhdessä Mikko Nykäsen ja Auli Airilan kanssa laatinut tukimateriaalia mallin toteuttamiseen. Malli on nimetty sen pilottivaiheessa Askeleet ammattilaiseksi -malliksi, koska pääkohderyhmänä ovat nuoret opiskelijat. Aikuisten ja varsinkin muuntokoulutuksen kohdalla malli voidaan muokata esim Askeleet uuteen ammattiin. Riippumatta opiskelijan iästä ja työkokemuksesta hyvä ohjaus ja järjestelmällinen perehdytys uusiin työtehtäviin ja työpaikkoihin on työhön kiinnittymistä ja työhyvinvointia edistävä asia. Siksi ns. itsestään selvien asioiden kertaaminen ja niiden kytkeminen uusiin asioihin on tärkeää.
Askeleet ammattilaiseksi -toimintamalli
Askeleet otetaan jokaisen koulutussopimuksen yhteydessä. Ensimmäisellä kerralla toiminta on vahvasti opettaja- ja ohjaajajohtoista ja toistojen myötä kasvatetaan opiskelijan itseohjautuvuutta asioissa.
Kun mallia toteutetaan ensimmäisen kerran uuden työpaikkaohjaajan kanssa opettajan tulee varata aikaa työpaikkaohjaajan kouluttamiseen ja työpaikkaan tutustumiseen. Toistot kehittävät yhteistyötä ja lisäävät luottamusta madaltaen opettajan ja ohjaajan välisen yhteydenoton kynnystä.
- Katse omaan työhön
Oppilaitoksessa opettajajohtoisesti perehtyminen oman alan työtehtäviin, omiin vahvuuksiin ja tulevan sopimusjakson oppimistavoitteisiin. Mallissa asetetaan sekä ammatilliset että työhyvinvointia tukevat tavoitteet. - Oma työyhteisö
Työpaikkaohjaajan johdolla tapahtuva perehdytys työpaikalla. Opettajan tai opiskeluhuollon edustajan läsnäolo tarveharkinnan mukaan. Sopimusjakson tavoitteiden tarkistus, mahdolliset erityisen tuen järjestelyt ja muut oppilaitoksen ja työpaikan yhteistyöhön liittyvät käytännöt. - Oppimisen ja hyvinvoinnin seuranta
Tukena Askeleet ammattilaiseksi -oppimispäiväkirja, jossa fiilismittarin ja kokemuksiin liittyvien kysymysten avulla seurataan oppimisen etenemistä. Joka viikko palautekeskustelu työpaikkaohjaajan kanssa, tarvittaessa yhteys opettajaan / opiskeluhuoltoon. - Omat energialähteet
Sopimusjakson aikana opiskelijan tulee arvioida työn kuormittavuustekijöitä ja omaa kykyään jaksaa työssä. Askeleet ammattilaiseksi -oppimispäiväkirjassa on tehtäviä, joiden avulla asiaa voidaan käsitellä palautekeskusteluissa, erillisinä ohjaus- tai huolikeskusteluina tai sopimusjaksoon mahdollisesti liittyvänä työkyky ja hyvinvointi -yto-opintoihin tai työkykypassiin kuuluvana opetuksena tai ohjauksena. - Näyttö ja sopimusjakson arvionti työpaikalla
Näyttö tapahtuu näyttösuunnitelman mukaisesti sopimusjakson aikana. Opettaja ja työpaikan edustaja arvioivat. Lisäksi sopimusjakson päättyessä on luonnollista käydä opiskelijan ja työpaikkaohjaajan kesken arviointikeskustelu sopimusjakson tavoitteiden saavuttamisesta. - Arviointi ja vertaiskokemusten jakaminen oppilaitoksessa
Erityisesti nuorten opiskelijoiden kohdalla on hyvä järjestää työelämäkokemusten jakamiseksi oppitunteja, opintopiirejä tms. joissa opiskelijat voivat jakaa kokemuksiaan toisten opiskelijoiden kanssa.
Toimintamallia kehitetään osana S-ryhmän Nuori mieli työssä -ohjelmaa. Toimintamallin kehittämiselle haetaan hankekumppaneita ja -rahoitusta. Keskustelen mielelläni mallista, siihen liittyvästä tukimateriaalista ja kehittämisyhteistyöstä kaikkien aiheesta kiinnostuneiden kanssa.
tiistai 8. toukokuuta 2018
Yhteisön liima on luottamus - luottamus syntyy kohtaamisista
Ammatillinen koulutus elää suuren muutoksen aikaa. On elänyt sitä jo niin pitkään, että jonkin asian pysyminen muuttumattomana olisi uutinen. Muutos on siis arkea ammatillisessa koulutuksessa, mutta jatkuvasti kiihtyvässä muutoksessa vauhti helposti sokaisee eikä enää nähdä metsää puilta. Kiireestä on tullut olemassaolon ja merkityksellisyyden peruste, työelämässä olevien arjen olotila. Kuitenkin on yleisesti tunnettua, että kiireessä virheiden määrä kasvaa ja jatkuva korkea stressitaso uuvuttaa ihmisen nopeasti. Kiireellä on myös aitoja kohtaamisia ja siten yhteisöjen sisäistä luottamusta vähentävä vaikutus. Erityisesti nyt, suuren muutoksen ajassa, pitäisi kiire poistaa puheesta ja käyttää aikaa pysähtymiseen ja kohtaamiseen.
Ammatillisen koulutuksen reformin on arvioitu olevan suurin koulutusjärjestelmän muutos sitten peruskoulun käynnistämisen. Sitä arviota en kyseenalaista, mutta ammatillisen koulutuksen jatkuvaan muutokseen tottuneelle henkilöstölle se on käytännössä yksi muutosprosessi ennen seuraavaa. Ennakoinkin, että työelämän jatkuva muutos ja tietotekniikan kehitys tuovat lisää uusia tuulia ammatilliseen koulutukseen ennenkuin reformin vaatimat asiat on ehditty arjen toimintaan juurruttamaan. Jos jatkuvan muutoksen pyörteissä kiire on vallitseva tila, tapahtuu paljon kehittämistä, mutta luopuminen unohtuu ja kuorma kasvaa. Pysähtyminen uusien asioiden juurrutamiseksi ja sen myötä tarpeettomiksi käyneistä toimista luopumiseksi ylläpitää työhyvinvointia muutoksessa.
Uuden lainsäädännön valmistelun aikana tapahtuneet talouden leikkaukset ja uuden lain mukanaan tuoma epävarmuus koulutuksen järjestäjien talouden tulevaisuudesta ovat vieneet ylimmän johdon huomion talouden haasteiden äärelle ja operatiivinen johtaminen on jäänyt vähemmälle. Oman käytännön havintoni vahvistaa Antti Maunu, joka kirjoittaa Yhteisöjen aika -julkaisussa koulutuksen järjestäjien ylimmän johdon ja opettajien etääntyneen toisistaan. Johdon koetaan olevan niin kiireinen, ettei heillä ole aikaa opettajille. Moni opettaja kokeekin ammatillista yksinäisyyttä ja näköalattomuutta samalla tavalla kuin opiskelijat, jotka jäävät omassa ryhmässään ilman tukea ja huomiota. Kohtaamisten puuttuminen lisää epävarmuutta ja murentaa luottamusta.
Muutosjohtamisessa tuleekin ottaa koko yhteisö mukaan muutokseen. Ammatillisen koulutuksen osalta tämä tarkoittaa sekä opetus- ja ohjaushenkilöstöä että opiskelijoita. Työelämäkumppaneitakaan ei pidä unohtaa, mutta tässä kirjoituksessa haluan keskittyä oppilaitosyhteisön kehittämiseen ja nostaa jälleen esiin hyväksi havaitun muutosjohtamisen Perhosvaikutusmallin, jonka kuvaus löytyy Arjen arkin menetelmäpankista.
Reformin toimeenpanoon liittyy monia hallinnon asioita, uusia termejä ja muuttuneita käytäntöjä. Suomessa on perinteisesti totuttu normien osalta ylhäältä tuleviin toimintaohjeisiin, joita arvostellaan, mutta noudatetaan. Nyt opetus- ja kulttuuriministeriö on määritellyt varsin laajat raamit, joiden sisällä koulutuksen järjestäjällä on runsaasti omaa päätösvaltaa koulutuksen käytännön toteuttamiselle. Uusi tilanne herättää paljon kysymyksiä, joihin ei ole valmiita vastauksia, vaan ratkaisut on pohdittava ja tehtävä itse. Valta tuo myös vastuuta. Tämän johdosta onkin syntynyt erilaisia sosiaalisessa mediassa toimivia vertaisryhmiä, joissa kysymyksiin etsitään yhteisiä ratkaisuja verkostoja hyödyntämällä. Verkostot ovatkin äärimmäisen tärkeitä tiedon ja kokemusten jakamisessa. Ne ovat myös pysyvämpiä, kuin organisaatiot.
Keskeistä reformin toimeenpanossa on avoimuus. Uusi laki on ollut voimassa vuoden alusta ja se määrittelee joitakin asioita, mutta moni asia on vielä kokonaan tai osittain avoinna. Lakiin liittyy monia siirtymäsäännöksiä ja edelleen valmistelussa olevia asetuksia. Muutosjohtamisessa on tärkeä tiedottaa tehdystiä päätöksistä ja uskaltaa avoimesti kertoa myös niistä asioista, joihin ei vielä ole vastauksia.
Tämän päivän työelämä, mukaanlukien ammatillinen koulutus, on niin kompleksista, ettei sitä voi kukaan yksin hallita. Kannustankin johtajia ja esimiehiä etsimään ratkaisuja jalkautumalla avoimien kysymysten kanssa oman henkilöstön keskuuteen. Tarkasteltaessa opetushallinnon tilastopalvelu Vipusen avulla ammatillisen koulutuksen järjestäjien opetushenkilöstön pätevyyttä ja ikärakennetta, voidaan todeta opetushenkilöstön olevan pätevää ja elämänkokemusta omaavaa porukkaa. Niinpä pitäisi olla luonnollista, että reformiin toimeenpanossa uusia toimintatapoja suunnittelevat ja niistä sopivat juuri opettajat ja ohjaajat, sillä he ovat oman työnsä asiantuntijoita. Yhtä tärkeää on avata reformi ja sen tuomat muutostarpeet myös opiskelijoille. Olen monissa opiskelijakohtaamisissa havainnut, että he tietävät varsin hyvin, kuinka heitä tulisi opettaa ja miten oppimisympäristöjä voidaan kehittää yhdessä. Opetus- ja ohjaushenkilöstöä sekä opiskelijoita kannustan myös omatoimiseen vastuunottoon ja opetuksen toteutukseen liittyvien esitysten tekemiseen, vaikka niitä ei olisi erikseen pyydettykään.
Jokainen oppilaitosyhteisössä voi omalla toiminnallaan vaikuttaa hyvään opiskelu- ja työilmapiiriin. Kiireen ihannoimisen sijaan tavoitteeksi tulee ottaa kohtaamisten toteuttaminen. Uskalla pysähtyä joka päivä kohtaamaan opiskelijoita, kolleegoja ja esimiehiä. Kohtaamiset lisäävät luottamusta ja se puolestaan lisää lähestymisen, kysymysten ja ratkaisujen esittämisen kynnystä. Kohtaamalla edistät vuorovaikutteisen ja dialogisen yhteisön toimintakulttuuria.
Neljä hyvän johtajan teesiä, jotka itse asiassa sopivat kaikille koulutusalalla työskenteleville:
Ammatillisen koulutuksen reformin on arvioitu olevan suurin koulutusjärjestelmän muutos sitten peruskoulun käynnistämisen. Sitä arviota en kyseenalaista, mutta ammatillisen koulutuksen jatkuvaan muutokseen tottuneelle henkilöstölle se on käytännössä yksi muutosprosessi ennen seuraavaa. Ennakoinkin, että työelämän jatkuva muutos ja tietotekniikan kehitys tuovat lisää uusia tuulia ammatilliseen koulutukseen ennenkuin reformin vaatimat asiat on ehditty arjen toimintaan juurruttamaan. Jos jatkuvan muutoksen pyörteissä kiire on vallitseva tila, tapahtuu paljon kehittämistä, mutta luopuminen unohtuu ja kuorma kasvaa. Pysähtyminen uusien asioiden juurrutamiseksi ja sen myötä tarpeettomiksi käyneistä toimista luopumiseksi ylläpitää työhyvinvointia muutoksessa.
Uuden lainsäädännön valmistelun aikana tapahtuneet talouden leikkaukset ja uuden lain mukanaan tuoma epävarmuus koulutuksen järjestäjien talouden tulevaisuudesta ovat vieneet ylimmän johdon huomion talouden haasteiden äärelle ja operatiivinen johtaminen on jäänyt vähemmälle. Oman käytännön havintoni vahvistaa Antti Maunu, joka kirjoittaa Yhteisöjen aika -julkaisussa koulutuksen järjestäjien ylimmän johdon ja opettajien etääntyneen toisistaan. Johdon koetaan olevan niin kiireinen, ettei heillä ole aikaa opettajille. Moni opettaja kokeekin ammatillista yksinäisyyttä ja näköalattomuutta samalla tavalla kuin opiskelijat, jotka jäävät omassa ryhmässään ilman tukea ja huomiota. Kohtaamisten puuttuminen lisää epävarmuutta ja murentaa luottamusta.
Muutosjohtamisessa tuleekin ottaa koko yhteisö mukaan muutokseen. Ammatillisen koulutuksen osalta tämä tarkoittaa sekä opetus- ja ohjaushenkilöstöä että opiskelijoita. Työelämäkumppaneitakaan ei pidä unohtaa, mutta tässä kirjoituksessa haluan keskittyä oppilaitosyhteisön kehittämiseen ja nostaa jälleen esiin hyväksi havaitun muutosjohtamisen Perhosvaikutusmallin, jonka kuvaus löytyy Arjen arkin menetelmäpankista.
Reformin toimeenpanoon liittyy monia hallinnon asioita, uusia termejä ja muuttuneita käytäntöjä. Suomessa on perinteisesti totuttu normien osalta ylhäältä tuleviin toimintaohjeisiin, joita arvostellaan, mutta noudatetaan. Nyt opetus- ja kulttuuriministeriö on määritellyt varsin laajat raamit, joiden sisällä koulutuksen järjestäjällä on runsaasti omaa päätösvaltaa koulutuksen käytännön toteuttamiselle. Uusi tilanne herättää paljon kysymyksiä, joihin ei ole valmiita vastauksia, vaan ratkaisut on pohdittava ja tehtävä itse. Valta tuo myös vastuuta. Tämän johdosta onkin syntynyt erilaisia sosiaalisessa mediassa toimivia vertaisryhmiä, joissa kysymyksiin etsitään yhteisiä ratkaisuja verkostoja hyödyntämällä. Verkostot ovatkin äärimmäisen tärkeitä tiedon ja kokemusten jakamisessa. Ne ovat myös pysyvämpiä, kuin organisaatiot.
Keskeistä reformin toimeenpanossa on avoimuus. Uusi laki on ollut voimassa vuoden alusta ja se määrittelee joitakin asioita, mutta moni asia on vielä kokonaan tai osittain avoinna. Lakiin liittyy monia siirtymäsäännöksiä ja edelleen valmistelussa olevia asetuksia. Muutosjohtamisessa on tärkeä tiedottaa tehdystiä päätöksistä ja uskaltaa avoimesti kertoa myös niistä asioista, joihin ei vielä ole vastauksia.
Tämän päivän työelämä, mukaanlukien ammatillinen koulutus, on niin kompleksista, ettei sitä voi kukaan yksin hallita. Kannustankin johtajia ja esimiehiä etsimään ratkaisuja jalkautumalla avoimien kysymysten kanssa oman henkilöstön keskuuteen. Tarkasteltaessa opetushallinnon tilastopalvelu Vipusen avulla ammatillisen koulutuksen järjestäjien opetushenkilöstön pätevyyttä ja ikärakennetta, voidaan todeta opetushenkilöstön olevan pätevää ja elämänkokemusta omaavaa porukkaa. Niinpä pitäisi olla luonnollista, että reformiin toimeenpanossa uusia toimintatapoja suunnittelevat ja niistä sopivat juuri opettajat ja ohjaajat, sillä he ovat oman työnsä asiantuntijoita. Yhtä tärkeää on avata reformi ja sen tuomat muutostarpeet myös opiskelijoille. Olen monissa opiskelijakohtaamisissa havainnut, että he tietävät varsin hyvin, kuinka heitä tulisi opettaa ja miten oppimisympäristöjä voidaan kehittää yhdessä. Opetus- ja ohjaushenkilöstöä sekä opiskelijoita kannustan myös omatoimiseen vastuunottoon ja opetuksen toteutukseen liittyvien esitysten tekemiseen, vaikka niitä ei olisi erikseen pyydettykään.
Jokainen oppilaitosyhteisössä voi omalla toiminnallaan vaikuttaa hyvään opiskelu- ja työilmapiiriin. Kiireen ihannoimisen sijaan tavoitteeksi tulee ottaa kohtaamisten toteuttaminen. Uskalla pysähtyä joka päivä kohtaamaan opiskelijoita, kolleegoja ja esimiehiä. Kohtaamiset lisäävät luottamusta ja se puolestaan lisää lähestymisen, kysymysten ja ratkaisujen esittämisen kynnystä. Kohtaamalla edistät vuorovaikutteisen ja dialogisen yhteisön toimintakulttuuria.
Neljä hyvän johtajan teesiä, jotka itse asiassa sopivat kaikille koulutusalalla työskenteleville:
- Kuuntele aktiivisesti; pysähdy, osoita myös kehon kielellä olevasi läsnä
- Mahdollista yrityksen ja erehdyksen ilmapiiri; kannusta uusien ratkaisujen kokeilemiseen
- Anna aikaa muutokselle (oppimiselle); määrittele ja muotoile vaikeita asioita uudelleen sitä mukaa kun ymmärrys niistä lisääntyy
- Työskentele yhteistyössä; uskalla laittaa persoonasi peliin oman tiimin, esimiesten ja opiskelijoiden kohtaamisissa. Hyödynnä oman organisaatiosi lisäksi vertaisverkostoja.
maanantai 7. toukokuuta 2018
Tiedolla johtaminen edellyttää luotettavaa tietoa
Ammatillisen koulutuksen uusi rahoitusmalli edellyttää entistä tarkempaa ja ajassa olevaa tietoa opiskelijoista ja opintojen etenemisestä. Opiskelijoiden opintojen etenemisen seuranta, opiskelijoiden ja työelämän antama palaute, kouluterveyskysely ja opiskelijajärjestöjen kokoamat barometrit ovat olemassa olevia toiminnan mittareita. Koulutuksen järjestäjät seuraavat luonnollisesti myös henkilöstön tyytyväisyyttä ja työkykyä yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Lisäksi koulutuksen järjestäjän toimia opiskeluhyvinvoinnin edistämiseksi voidaan tarkastella TEA-viisarin avulla. Opiskelijoiden ja henkilöstön hyvinvoinnin kokemuksia tulisi tarkastella myös ristiin laatimalla koulutuksen järjestäjän hyvinvointi-indikaattorit, jotka ohjaavat koulutuksen järjestäjiä toiminnan humanistisen ja taloudellisen tuloksen summana yhteiskunnallisesti entistä tuottavampaan suuntaan.
Miksi juuri hyvinvoinnin indikaattorit ovat keskeisiä?
1) Henkilöstön ammattitaito, terveys ja viihtyvyys on kokonaisuus, jolla varmistetaan työyhteisön toiminallinen ja taloudellinen tulos. Kääntäen; sairauspoissaolot, jatkuvat sijaisjärjestelyt ja kokemus huonosta työilmapiiristä aiheuttavat merkittäviä kustannuksia sekä opetuksen ja ohjauksen laadun heikkenemistä. Tässä asiassa ammatillisen koulutuksen tulisi olla esimerkkinä työelämästä niin opiskelijoille kuin työelämäkumppaneilleen.
asiantuntija-apua ja vertaistukea: Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto
2) Opetus- ja ohjaushenkilöstön opetuksen ja ohjauksen laatu on suoraan verrannollinen koettuun työhyvinvointiin. Henkilöstön hyvinoinnilla on suora vaikutus siihen kuinka he jaksavat edistää opiskelijoiden hyvinvointia ja kykenevät ottamaan opiskelijat mukaan vaikuttamaan oppilaitoksen toimintaan. Oppilaitos on sosiaalinen yhteisö ja sellaisena sitä tulee johtaa.
kirjavinkki: Antti Maunu; Yhteisöjen aika (EHYT-katsauksia 1/2016)
3) Uusi rahoitusmalli palkitsee koulutuksen järjestäjää opiskelijoiden opintojen etenemisestä, niin tutkinnonosista kuin tutkinnoista. On selvää, että hyvinvoiva opiskelija etenee opinnoissaan, valmistuu ja työllisyysnäkymät ja jatko-opintomahdollisuudet ovat hyvät. Kuten useissa tutkimuksissa ja selvityksissä on todettu, suurin osa ammattiin opiskelevista kokee voivansa hyvin, opintojen etenevän ja valmistumisen jälkeen työllistyvänsä. Jotta tuo joukko olisi tulevaisuudessa entistä suurempi on panostettava koko yhteisön hyvinvointiin. Siten autamme myös yhteisön ongelmaisia yksilöitä. Hyvinvointiin panostaminen on investointi, jonka onnistuminen edellyttää strategisia valintoja.
lukuvinkki: Auran Faktat -blogi, Strategisen hyvinvoinnin perusvalinnat
Luotettava tieto
Digitalisaatiota hyödyntämällä tulee tiedonkeruuta automatisoida, kyselyjä tiivistää ja raportointia nopeutaa siten, että tieto on luotettavaa. Luotettava tieto on tiedolla johtamisen kannalta oleellisempaa kuin tiedon määrä. Hyvinvointi-indikaattorit eivät vaadi yhtään uutta kyselyä tai kaupallista ohjelmaa. Jokunen vuosi sitten selvitimme (OKM, OPH, SAKU ry, EHYT ry ja SAKKI ry) mitä erilaisia mittareita on jo olemassa ja kuinka niitä yhdistelmällä voisi tiivistää valtakunnalliset hyvinvointi-indikaattorit. Työ jäi kesken, koska hyvinvonnin indikaattoreille ei löytynyt ministeriössä silloin sellaista tarvetta, että tiivistämistyölle olisi saatu rahoitus. Erittäin laajaksi paisunut mittaristokin saattoi pelottaa, vaikka korostimme, että pohja-aineistossa on usean koulutuksen järjestäjän erilaisia mittareita ja tavoitteena on merkittävä tiivistäminen. Vaikka laki ammatillisesta koulutuksesta onkin uudistettu, ei hyvinvoinnin käsitys, sen kokeminen ja opiskelu- ja työhyvinvointiin vaikuttamisen keinot ole niin paljon muuttuneet, etteikö aineistosta olisi hyötyä tänäkin päivänä. Monen muun ammatillisen koulutuksen reformiin kuuluvan toiminnan toteutumisen seurannan rinnalla hyvinvoinnin edistämistyön ja toteutumisen seuraamisen peruste on sen vaikutus ihmisen käyttäytymiseen.
Olen ajatellut verkostoammattilaisena koordinoida sellaisen tutkija- ja toimijaverkoston tämän asian äärelle, että varmasti löydämme tarkoituksen mukaiset luotettavat indikaattorit, jotka palvelevat niin yksittäistä koulutuksen järjestäjää kuin opetushallintoa. Katsotaan miten huutooni vastataan.
Case Läpäisyn seuranta
Tiedolla johtamisen haasteista otan esimerkin ajankohtaisesta ammatillisen koulutuksen läpäisyn seurannasta. Läpäisy muodostui yleisesti hyvätyksi termiksi Läpäisyn tehostamisen ohjelman aikana 2011 - 2015, jolloin koulutuksen läpäisyn tehostamisen hankkeisiin käytettiin 16 miljoonaa euroa valtionavustuksina ja varovasti arvioiden vähintään 250 000 euroa koulutuksen järjestäjien rahaa omakustannusosuuksina.
Vaikka valtakunnallisesti ei päästy asetetulle keskeyttämisprosentin tavoitetasolle, hankkeissa saavutettiin erinomaisia hankekohtaisia tuloksia. Hankkeen aikaisilla levittämistoimilla ei saatu hyviä käytäntöjä valtakunnallisesti leviämään. Siihen olisi tarvittu toinen neljän vuoden periodi, sillä tunnetusti levittämis- ja juurruttamistyö on paljon hitaampaa kuin kehittäminen. Läpäisyn seuranta nousi kuitenkin ohjelman aikana koulutuksen järjestäjillä entistä tarkempaan seurantaan, tosin seuranta perustui keskeyttämislukuihin ja -syihin, joita koulutuksen järjestäjät seurasivat hyvin erilaisin tietoluokituksin. Koulutuksen järjestäjiä omat seurantamallit usein palvelivat, mutta eivät valtakunnallista päätöksentekoa. Erilaisuuden perusteella voi vetää myös sen johtopäätöksen, että kaikki koulutuksen järjestäjät eivät keskeyttämisen syiden luokituksen perusteella olleet kovin kiinnostuneita todellisista keskeyttämiseen johtaneista syistä eivätkä edes kiinnostuneita opiskelijan jatkosijoittumisesta. Kun tiedot eivät ole yhteismitallisia tai luotettavia, tulosten perusteella on vaikea kohdistaa johtamisen ja kehittämisen toimenpiteitä.
Maaliskuussa julkaistun viimeisimmän ammatillisen koulutuksen läpäisyn selvityksen perusteella ammatillisen koulutuksen keskyttämisaste oli kaksi vuotta aikaisempaan selvitykseen verrattuna kasvanut 2,8 %. Koulutuksen järjestäjien lähettämät tiedot osoittivat seurannan olevan edelleen hyvin kirjavaa ja tilastoinnin tapahtuvan erilaisilla tulkinnoilla. Keskeisimmät tekijät opintojen keskeyttämiselle ja opinnoista eroamiselle ovat edelleen samat kuin läpäisyn tehostamisen ohjelman aikana.
Yksi järjestelmiin liittyvä ongelma on siirtyvän opiskelijan tunnistaminen. Eronneissa opiskelijoissa on paljon sellaisia, jotka opiskelijahallintojärjestelmässä kirjataan eronnonneeksi, kun he todellisuudessa ovat vaihtaneet toiseen tutkintoon. Tämän kaltaiset ongelmat pitäisi tämän ajan ohjelmisto-osaamisella saada ilman muuta hallintaan, eli koulutuksen järjestäjillä tulisi omissa järjestelmissään olla tieto erikseen
Kun ammatillisen koulutuksen läpäisyä ja erityisesti eroamisia tarkastellaan nyt saatujen tietojen valossa, voidaankin vetää kaksi hyvin toisistaan erilaista johtopäätöstä:
Totuus lienee jossain noiden tulkintojen välillä ja mielenkiinnolla odotankin mitä OPH:n ja SAKU ry:n Zoomi-hankkeen määrällisen selvityksen jälkeen käynnistetty laadullinen selvitys paljastaa. Löytyykö käynnistyneessä selvitystyössä koulutuksen järjestäjien toiminnasta sellaisia elementtejä, joita voisi käyttää positiivisina mittareina tai tarkistuslistoina opintoihin kiinnittymisen ja opintojen etenemisen seurannassa. Ongelmat eivät nimittäin häviä niissä rypemällä, vaan ratkaisuista puhumalla ja niiden näkyväksi tekemisellä.
Miksi juuri hyvinvoinnin indikaattorit ovat keskeisiä?
1) Henkilöstön ammattitaito, terveys ja viihtyvyys on kokonaisuus, jolla varmistetaan työyhteisön toiminallinen ja taloudellinen tulos. Kääntäen; sairauspoissaolot, jatkuvat sijaisjärjestelyt ja kokemus huonosta työilmapiiristä aiheuttavat merkittäviä kustannuksia sekä opetuksen ja ohjauksen laadun heikkenemistä. Tässä asiassa ammatillisen koulutuksen tulisi olla esimerkkinä työelämästä niin opiskelijoille kuin työelämäkumppaneilleen.
asiantuntija-apua ja vertaistukea: Työpaikkojen työhyvinvointiverkosto
2) Opetus- ja ohjaushenkilöstön opetuksen ja ohjauksen laatu on suoraan verrannollinen koettuun työhyvinvointiin. Henkilöstön hyvinoinnilla on suora vaikutus siihen kuinka he jaksavat edistää opiskelijoiden hyvinvointia ja kykenevät ottamaan opiskelijat mukaan vaikuttamaan oppilaitoksen toimintaan. Oppilaitos on sosiaalinen yhteisö ja sellaisena sitä tulee johtaa.
kirjavinkki: Antti Maunu; Yhteisöjen aika (EHYT-katsauksia 1/2016)
3) Uusi rahoitusmalli palkitsee koulutuksen järjestäjää opiskelijoiden opintojen etenemisestä, niin tutkinnonosista kuin tutkinnoista. On selvää, että hyvinvoiva opiskelija etenee opinnoissaan, valmistuu ja työllisyysnäkymät ja jatko-opintomahdollisuudet ovat hyvät. Kuten useissa tutkimuksissa ja selvityksissä on todettu, suurin osa ammattiin opiskelevista kokee voivansa hyvin, opintojen etenevän ja valmistumisen jälkeen työllistyvänsä. Jotta tuo joukko olisi tulevaisuudessa entistä suurempi on panostettava koko yhteisön hyvinvointiin. Siten autamme myös yhteisön ongelmaisia yksilöitä. Hyvinvointiin panostaminen on investointi, jonka onnistuminen edellyttää strategisia valintoja.
lukuvinkki: Auran Faktat -blogi, Strategisen hyvinvoinnin perusvalinnat
Luotettava tieto
Digitalisaatiota hyödyntämällä tulee tiedonkeruuta automatisoida, kyselyjä tiivistää ja raportointia nopeutaa siten, että tieto on luotettavaa. Luotettava tieto on tiedolla johtamisen kannalta oleellisempaa kuin tiedon määrä. Hyvinvointi-indikaattorit eivät vaadi yhtään uutta kyselyä tai kaupallista ohjelmaa. Jokunen vuosi sitten selvitimme (OKM, OPH, SAKU ry, EHYT ry ja SAKKI ry) mitä erilaisia mittareita on jo olemassa ja kuinka niitä yhdistelmällä voisi tiivistää valtakunnalliset hyvinvointi-indikaattorit. Työ jäi kesken, koska hyvinvonnin indikaattoreille ei löytynyt ministeriössä silloin sellaista tarvetta, että tiivistämistyölle olisi saatu rahoitus. Erittäin laajaksi paisunut mittaristokin saattoi pelottaa, vaikka korostimme, että pohja-aineistossa on usean koulutuksen järjestäjän erilaisia mittareita ja tavoitteena on merkittävä tiivistäminen. Vaikka laki ammatillisesta koulutuksesta onkin uudistettu, ei hyvinvoinnin käsitys, sen kokeminen ja opiskelu- ja työhyvinvointiin vaikuttamisen keinot ole niin paljon muuttuneet, etteikö aineistosta olisi hyötyä tänäkin päivänä. Monen muun ammatillisen koulutuksen reformiin kuuluvan toiminnan toteutumisen seurannan rinnalla hyvinvoinnin edistämistyön ja toteutumisen seuraamisen peruste on sen vaikutus ihmisen käyttäytymiseen.
Olen ajatellut verkostoammattilaisena koordinoida sellaisen tutkija- ja toimijaverkoston tämän asian äärelle, että varmasti löydämme tarkoituksen mukaiset luotettavat indikaattorit, jotka palvelevat niin yksittäistä koulutuksen järjestäjää kuin opetushallintoa. Katsotaan miten huutooni vastataan.
Case Läpäisyn seuranta
Tiedolla johtamisen haasteista otan esimerkin ajankohtaisesta ammatillisen koulutuksen läpäisyn seurannasta. Läpäisy muodostui yleisesti hyvätyksi termiksi Läpäisyn tehostamisen ohjelman aikana 2011 - 2015, jolloin koulutuksen läpäisyn tehostamisen hankkeisiin käytettiin 16 miljoonaa euroa valtionavustuksina ja varovasti arvioiden vähintään 250 000 euroa koulutuksen järjestäjien rahaa omakustannusosuuksina.
Vaikka valtakunnallisesti ei päästy asetetulle keskeyttämisprosentin tavoitetasolle, hankkeissa saavutettiin erinomaisia hankekohtaisia tuloksia. Hankkeen aikaisilla levittämistoimilla ei saatu hyviä käytäntöjä valtakunnallisesti leviämään. Siihen olisi tarvittu toinen neljän vuoden periodi, sillä tunnetusti levittämis- ja juurruttamistyö on paljon hitaampaa kuin kehittäminen. Läpäisyn seuranta nousi kuitenkin ohjelman aikana koulutuksen järjestäjillä entistä tarkempaan seurantaan, tosin seuranta perustui keskeyttämislukuihin ja -syihin, joita koulutuksen järjestäjät seurasivat hyvin erilaisin tietoluokituksin. Koulutuksen järjestäjiä omat seurantamallit usein palvelivat, mutta eivät valtakunnallista päätöksentekoa. Erilaisuuden perusteella voi vetää myös sen johtopäätöksen, että kaikki koulutuksen järjestäjät eivät keskeyttämisen syiden luokituksen perusteella olleet kovin kiinnostuneita todellisista keskeyttämiseen johtaneista syistä eivätkä edes kiinnostuneita opiskelijan jatkosijoittumisesta. Kun tiedot eivät ole yhteismitallisia tai luotettavia, tulosten perusteella on vaikea kohdistaa johtamisen ja kehittämisen toimenpiteitä.
Maaliskuussa julkaistun viimeisimmän ammatillisen koulutuksen läpäisyn selvityksen perusteella ammatillisen koulutuksen keskyttämisaste oli kaksi vuotta aikaisempaan selvitykseen verrattuna kasvanut 2,8 %. Koulutuksen järjestäjien lähettämät tiedot osoittivat seurannan olevan edelleen hyvin kirjavaa ja tilastoinnin tapahtuvan erilaisilla tulkinnoilla. Keskeisimmät tekijät opintojen keskeyttämiselle ja opinnoista eroamiselle ovat edelleen samat kuin läpäisyn tehostamisen ohjelman aikana.
- eronneista ja eronneiksi katsotuista, joiden jatkosijoittumisesta ei ole tietoa. Järjestelmään on kirjattava tiedot eron syistä, mahdollinen jatkosijoittuminen tai merkintä etsivälle nuorisotyölle tehdystä ilmoituksesta mikäli opiskelijaa ei tavoiteta.
- toiseen tutkintoon tai toisen koulutuksen järjestäjän opiskelijaksi siirtyneistä.
- keskeyttäneistä, joilla on siihen selkeä perustelu (esim. varusmies- /siviilipalvelus, vanhempainvapaa, kuntoutus, pitkän hoidon vaativa sairaus) ja opintoihin palaamiselle on laadittu suunnitelma.
Kun ammatillisen koulutuksen läpäisyä ja erityisesti eroamisia tarkastellaan nyt saatujen tietojen valossa, voidaankin vetää kaksi hyvin toisistaan erilaista johtopäätöstä:
- Ammatilliseen koulutuksen kohdistetut säästötoimet näkyvät. Säästötoimet konkretisoituivat voimakkaimmin vuonna 2017, mutta tilanteen tietäen ja asiaa ennakoiden koulutuksen järjestäjät käynnistivät valmistautumisen jo vuosia aikaisemmin. Opetushallinn tilastopalvelu Vipusen mukaan vuosien 2013 - 2016 aikana ammatillisesssa koulutuksessa on henkilöstö vähentynyt merkittävästi: rehtoreita, apulasrehtoreita, toimialajohtajia ym johtotehtävissä olevia -447, Lehtoreita ja päätöimisia tuntiopettajia -5250, opinto-ohjaajia -96. Erityisopettajien määrä on ainoa kasvanut opetushenkilöstön luku +249. Oppilaitoksia on vähentynyt 26. Henkilöstövähennysten lisäksi on vähennetty opettajajohtoista lähiopetusta. YT-neuvottelut ja jatkuvat organisaatiouudistuket ovat vaikuttaneet heikentävästi alan työhyvinvointiin ja kaikki tämä näkyy opiskelijoiden keskeyttämisen kasvuna.
- Läpäisyn tehostamisen ohjelman myötä läpäisyyn on kiinnitetty entistä enemmän huomiota. ESR-hankkeissa on kehitetty edellisellä rahoituskaudella nivelvaiheiden ohjausta ja erityistä tukea tarvitsevien palveluja. Kuluvalla ESR-rahoituskaudella on yli 50 hankkeessa kehitetty opiskelijoiden sujuvia siirtymiä toisen asteen opinnoissa ja toiselta asteelta jatko-opintoihin ja työelämään. Kehittämishankkeissa luotujen ohjauskäytäntöjen johdosta aikaisempaa suurempi määrä opiskelijoita on voinut vaihtaa aloittamansa tutkinnon itselleen paremmin soveltuvaan alaan. Suuri osa henkilöstöstä on omaksunut "kaikki ohjaavat" ja "opiskeluhuolto on kaikkien asia" -asenteet ja opiskelijan ei anneta keskeyttää, vaan yhteistyössä opiskeluhuollon kanssa eroavan opiskelijan opinnot ohjataan uudelleen. Valitettavasti järjestelmään kirjataan jokainen siirto eroamisena, joka kasvattaa opinnot keskeyttäneiden lukua, kun siirtymistä ei tilastoissa tunneta.
Totuus lienee jossain noiden tulkintojen välillä ja mielenkiinnolla odotankin mitä OPH:n ja SAKU ry:n Zoomi-hankkeen määrällisen selvityksen jälkeen käynnistetty laadullinen selvitys paljastaa. Löytyykö käynnistyneessä selvitystyössä koulutuksen järjestäjien toiminnasta sellaisia elementtejä, joita voisi käyttää positiivisina mittareina tai tarkistuslistoina opintoihin kiinnittymisen ja opintojen etenemisen seurannassa. Ongelmat eivät nimittäin häviä niissä rypemällä, vaan ratkaisuista puhumalla ja niiden näkyväksi tekemisellä.
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)